Mitarbeiter & Arbeitnehmer von Startups

Arbeitsverträge, Beteiligung, Homeoffice & Co - vom Anwalt erklärt

Wer für ein Startup arbeitet oder arbeiten will, muss ein paar Dinge beachten und wichtige Begriffe der Startup-Welt kennen. Hier erfahren Sie alles, was Sie als Mitarbeiter eines Startups wissen müssen!

Das Startup vor / in Gründung

Wenn Sie für ein Startup tätig werden, das den Gründungsprozess noch nicht abgeschlossen hat, müssen Sie folgendes beachten: In der Regel wird oder sollte ein wirtschaftlich tätiges Startup früher oder später jedenfalls in die Form der GmbH gegossen werden. Nähere Informationen zu den sonstigen möglichen Rechtsformen für ein Startup finden Sie auf unserer Seite zu den Gesellschaftsformen für ein Startup.

Ist dieser Gründungsprozess noch nicht abgeschlossen, müssen sich MitarbeiterInnen bei Abschluss eines Vertrages oder Tätigkeit für das Startup immer bewusst machen, wer genau zu diesem Zeitpunkt ihr Vertragspartner ist und ob eine Fortführung der Tätigkeit nach Gründung auch mit dem dann bestehenden Startup automatisch erfolgt oder rechtliche Auswirkungen hat. In der Regel bilden mehrere GründerInnen, die sich zur Verwirklichung eines Projektes zusammenschließen und als solche Verträge schließen, schnell ohne es unbedingt zu wissen eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR). Durch diese haften die Gründer für Lohnzahlungen im Zweifelsfall persönlich. Oft, aber nicht zwangsweise, geht die GbR dann später in die GmbH auf und übernimmt dann auch deren Rechte und Pflichten. Im Streitfall kann es für MitarbeiterInnen aber schwierig sein, die Existenz einer GbR zu beweisen. Einblick in die Umstände der Gründungsprozesse haben MitarbeiterInnen zudem oft nicht. Dann kommen die Verträge möglicherweise mit den GründerInnen persönlich zustande und gehen nicht notwendigerweise auf die GmbH über.  Viele GründerInnen wissen um diese Prozesse übrigens selbst nicht, insbesondere wenn sie nicht (hinreichend) rechtlich beraten und begleitet werden. 

Daher gilt für VertragspartnerInnen von Startups in Gründung immer: Genau nachfragen, wer Vertragspartner ist und wie die Gründungsprozesse aussehen. Nachfragen bitte, um Beweise für den Streitfall zu sichern, jedenfalls per E-Mail und diese aufbewahren. Mitschnitte von mündlichen Gesprächen sind, ohne Einverständnis der Beteiligten, strafbar und vor Gericht in der Regel nicht verwertbar. Wenn Ihnen ein neuer Vertrag mit der zukünftigen GmbH in Aussicht gestellt wird, nachdem die Gründungsprozesse abgeschlossen sind, lassen Sie sich die wesentlichen Konditionen zusichern. Ein - jedenfalls auf dem Papier - neuer Arbeitgeber kann übrigens arbeitsrechtliche Folgen für die MitarbeiterInnen haben, etwa für die Kündigungsfristen. 

Arbeiten ohne (schriftlichen) Vertrag

Vor allem in der Anfangsphase kommt es immer wieder vor, dass Beteiligte ohne schriftlichen Vertrag beginnen, für ein junges Startup zu arbeiten. Hier ist es wichtig zu wissen: Ein Vertrag kann auch mündlich zustande kommen! Es genügt bereits die Einigung der Parteien über die wesentlichen Vertragspunkte. Im Streitfall sind diese natürlich oft schwierig zu beweisen. Aber E-Mail Korrespondenz oder auch nur WhatsApp-Nachrichten können ausreichen. Auch eine mehrmonatige Anstellung zu gewissen Konditionen kann ein wichtiges Indiz sein.

Dazu kommt folgender rechtlicher Aspekt im deutschen Arbeitsrecht: Umsonst arbeiten ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Nur in gewissen Ausnahmefällen, etwa bei vorgeschriebenen Praktika für Studierende, kann eine Ausnahme greifen. Auch dann ist die Dauer aber begrenzt. Das bedeutet: Wer ganz ohne Einigung für ein Startup zu arbeiten beginnt, hat bereits deshalb im Zweifel einen Arbeitsvertrag. Gezahlt werden muss dann nach dem jeweiligen Branchendurchschnitt für einen ähnlich qualifizierten Mitarbeiter. Ansonsten gelten für Urlaub, Kündigungsfristen & Co erstmal die gesetzlichen Regelungen.

Etwas anderes gilt für diejenigen, die als Gründer mitwirken. Die sollten sich diese Position aber unbedingt schriftlich bestätigen lassen - sonst müssen sie im Streitfall ihrem Geld hinterherlaufen.

Mitarbeit als Praktikant, Werkstudent, Angestellte in Voll- /Teilzeit oder Freelancer

Nicht selten greifen Startups zunächst auf Praktikanten, Werkstudenten und geringfügig Beschäftigte („450 EUR-Jobs“) zurück. Hier wird zumeist auf Musterverträge aus dem Internet zurückgegriffen. Oft besteht nicht viel vertraglicher Regelungsbedarf. Sobald Angestellte mit vollwertigen Arbeitsverträgen in Voll- oder Teilzeit hinzukommen, sollten die Arbeitsverträge aber von den Beschäftigen selbst kurz überprüft und verstanden werden. Aus Perspektive des Arbeitsrechts sind die jeweils relevanten Regelungen zu berücksichtigen (Sozialversicherungspflicht, Mindestlohn, Höchstverdienstgrenzen und wöchentliche oder monatliche Höchtsarbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Lohnbestandteile, Kündigungsfristen). Was steuerliche Implikationen angeht, sind Beschäftigte verpflichtet, sich selbst bei einem Steuerberater zu informieren. Das gilt umso mehr für mittelbare Lohnbestandteile wie bereitgestellte Sachleistungen (Laptop, Bahncard, Telefon), Boni oder (virtuelle) Anteile an dem Unternehmen.

Für Startups gelten gewisse Sonderregelungen im Arbeitsrecht: Zum einen findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur dann Anwendung, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitkräfte beschäftigt (Zusammenrechnung von Teilzeitkräften, keine Berücksichtigung der Geschäftsführer). Zum anderen profitieren junge Unternehmen vom sogenannten Neugründungsprivileg. Dieses erlaubt es, in den ersten vier Jahren Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von vier Jahren befristet, und dies sogar auch wiederholt, abzuschließen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

Freelancer & die Gefahr der Scheinselbstständigkeit

Wer nicht angestellt wird, sondern auf freiberuflicher Basis für ein Startup tätig wird, sollte unbedingt immer die Gefahr der Scheinselbstständigkeit im Auge behalten. Denn gerade Startups scheuen aufgrund fehlender Liquidität und Angst vor einer finanziellen Belastung durch Angestellte oft den regulären Weg ins Arbeitsverhältnis. Wer aber nur "auf dem Papier" selbstständig ist, und für ein Startup ansonsten wie ein Angestellter tätig ist, ist möglicherweise scheinselbstständig - und damit angestellt. Er hat dann nicht nur Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis und ein Recht auf Kündigungsschutz.

Dem Startup drohen zudem empfindliche Nachzahlungsforderungen für Sozialversicherungsbeiträge. Oft treten diese Umstände erst nach mehreren Jahren zum Vorschein - nämlich dann, wenn eine Betriebsprüfung stattfindet oder der als Freelancer Beschäftigte gekündigt, bzw. sein Vertrag nicht verlängert wird. Dann erst greift er oft auf die Unterstützung eines Rechtsanwalts zurück und erfährt von seinen Ansprüchen. Hier ist übrigens Eile geboten! Kündigungsschutz muss umgehend geltend gemacht werden. Vergeuden Sie also im Falle der Kündigung keine wertvolle Zeit.

Sonderfall Homeoffice: Rechte & Pflichten

Gerade Startups haben anfangs oft wenig Kapital zur Verfügung - und greifen daher überdurchschnittlich häufig auf die bewährte Methode des Homeoffice zurück. Im Homeoffice gelten aber spezielle Rechte und Pflichten, die Beschäftigte beachten sollten. Manchmal haben Angestellte das Recht auf eine umfassende Ausstattung auch im Homeoffice - vom Laptop bis zur gesamten nötigen Büroeinrichtung. Hier sollten Beschäftigte sich auch mit der Möglichkeit der besonderen Geltendmachung von Homeoffice-Positionen in der Steuerklärung informieren und mit ihrem Steuerberater sprechen.

Besondere Vorsicht gilt im Homeoffice zudem bei der Zeiterfassung für Angestellte. Die in vielen Arbeitsverträgen übliche Klausel, dass "Überstunden mit dem Gehalt abgegolten" sind, ist unwirksam. Ihnen steht grundsätzlich ein Anspruch auf Vergütung zu. Sorgen Sie dafür, dass Ihre Arbeitszeit auch im Homeoffice richtig erfasst wird, wenn Sie planen, Ihre Überstunden geltend zu machen.

Setzen Sie sich zudem mit Ihren Rechten bei Verwendung Ihres Dienstlaptops zu privaten Zwecken auseinander. Hat Ihr Arbeitgeber die private Nutzung untersagt, kann er die Einhaltung dieses Verbots überwachen. Haben Sie im Arbeitsvertrag eine weitergehende Kontrolle erlaubt, kann unter Umständen auch die Überwachung Ihres Laptops mit dem Datenschutz konform sein. Eine private Nutzung, insbesondere während der Arbeitszeit, kann dann ein Grund zur Abmahnung oder gar Kündigung sein.

Mitarbeiterbeteiligung (ESOP, VSOP)

Es gibt verschiedene Formen, wie MitarbeiterInnen an dem Unternehmen selbst unmittelbar oder mittelbar beteiligt werden können. Weil Startups gerade oft am Anfang über wenig Kapital verfügen, ist diese Art der mittelbaren Bezahlung durch Anteile gerade in der Startup-Szene besonders beliebt. Die Mitarbeiterbeteiligung ist aber nicht nur eine Möglichkeit für GründerInnen, ihr Unternehmen mittelbar zu finanzieren. Diese Form der Beteiligung führt auch dazu, dass Begünstigte sich mit dem Unternehmen stärker identifizieren und härter arbeiten, um ihm zum Erfolg zu verhelfen. Zudem sehen die meisten Beteiligungsprogramme rechtliche Mechanismen vor, um die Beteiligten über einen gewissen Zeitraum an das Unternehmen zu binden (Good&Bad Leaver-Klauseln, Vesting-Klauseln). Dadurch können qualifizierte Fachkräfte für die kritische Gründungsphase dem Unternehmen erhalten bleiben. 

(Zukünftige) MitarbeiterInnen sollten sich immer vor Augen führen: Mitarbeiterbeteiligungen haben für Sie, aber ebenso für die GründerInnen Vorteile und sind als teilweiser Lohnersatz nicht etwa nur reines Entgegenkommen des Startups. Kennen Sie Ihre Rechte und die wichtigen Vertragsbestandteile der Beteiligungsprogramme. Führen Sie sich vor Augen, welche Bedingungen an die Anteile geknüpft sind und was mit der Beteiligung passiert, wenn Sie einmal kündigen wollen. Auch die nicht zu unterschätzenden Unterschiede zwischen echten und virtuellen Anteilen sollten Sie kennen! Oft wird Beteiligten von den GründerInnen die "Beteiligung" an dem Unternehmen anfangs in Aussicht gestellt, später werden daraus aber nur noch virtuelle Anteile. Haken Sie früh, genau und schriftlich nach. Lassen Sie Ihre Verträge bei Zweifeln kurz von dem Rechtsanwalt oder der Rechtsanwältin Ihres Vertrauens kurz auf Unregelmäßigkeiten und Fairness überprüfen. 

Sonderfall: Geschäftsführer eines Startups

Besondere Fragestellungen ergeben sich zudem für den Geschäftsführer eines Startups. Er hat eine Doppelrolle als vertretungsberechtigtes Organ des Startups nach außen, aber zugleich als Mitarbeiter des Startups nach innen.

Der Geschäftsführer sollte sich über seine Rechte und Pflichten als Geschäftsführer informieren und sich das hierfür notwendige Basiswissen für Geschäftsführer aneignen. Unwissenheit schützt hier nicht. GründerInnen junger Startups waren oft zuvor geschäftlich noch nicht (so) umfassend tätig. Sie treffen aber ab Beginn der Stellung als Geschäftsführer viele rechtliche Pflichten. Kommen sie diesen nicht nach, haften sie unter Umständen sogar mit ihrem Privatvermögen für den Schaden.

Ein doppelter Sonderfall liegt vor, wenn der Gründer zugleich Geschäftsführer ist. Hier wird besonders die Frage nach der Sozialversicherungspflicht häufig relevant. Diese sog. Gesellschafter-Geschäftsführer haben auf ihr Gehalt dann keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen, wenn sie die Geschäftsführertätigkeit weisungsungebunden ausüben können.

In der Praxis werden der Grad der Einflussmöglichkeiten und der Grad der Weisungsgebundenheit anhand der Regelungen des Gesellschaftsvertrages und des Anstellungsvertrages bestimmt. Die Gründer sollten daher bei der Abfassung der entsprechenden Verträge „zielorientiert“ vorgehen. Praxishinweis: Bei der Deutschen Rentenversicherung lässt sich im Rahmen des sogenannten Statusfeststellungsverfahrens vorab (verbindlich) klären, ob eine Sozialversicherungspflicht besteht oder nicht.

Unternehmensbewertung von Startups

Viele Mitarbeiter stellen sich die Frage, was das Startup, für das Sie arbeiten, wert ist - oder in absehbarer Zeit Wert sein wird. Dies kann insbesondere im Rahmen von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen relevant werden, wo sich die Höhe der Auszahlung an den Mitarbeiter im Exit-Fall nach dem zukünftigen Wert des Unternehmens richtet. Für die Bewertung von Startups gibt es verschiedene Bewertungsmethoden, die alle zu unterschiedlichen Ergebnissen führen können. Welche Bewertungsmethode angewendet wird, ist oft kriegsentscheidend. Mitarbeiter sollten sich mit den Methoden und den Grundlagen der Bewertung vertraut machen. Nur so können Sie den Wert des Startups richtig einschätzen.

Startup wird verkauft - Folgen für Mitarbeiter

Wird ein Startup komplett von einem Investor gekauft, gehen die Arbeitsverträge bei diesem sog. Betriebsübergang laut der gesetzlichen Regelung im Arbeitsrecht grundsätzlich auf den neuen Inhaber über. Er tritt in alle Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein. Eine Kündigung ist also nur unter Einhaltung der gesetzlichen Regelungen so möglich, wie es dem alten Arbeitgeber möglich gewesen wäre. ArbeitnehmerInnen können aber dem Übergang des Vertrages widersprechen. Ihnen steht also - wenn Sie den Investor nicht mögen oder sich lediglich den GründerInnen verpflichtet gefühlt haben - ihren Vertrag beim Wechsel lösen.

Bei Startups gilt häufig die Besonderheit, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme gewisse Fortführungsklauseln vorsehen. Wer (virtuelle) Anteile hält, hat sich oft verpflichtet, im Exit-Fall noch eine gewisse Zeit für die Investoren zu arbeiten. Alternativ gibt es manchmal aber auch Ablöse- und Abfindungskonstellationen für die Anteile der Mitarbeiter. Die Investoren können dann ihrerseits, wenn sie eine Fortführung der Beteiligung der Mitarbeiter nicht wünschen, deren Anteile zum Marktwert abkaufen. Im Zweifelsfall lohnt sich hier eine kurze Einschätzung des Anwalts, denn viele dieser Klauseln sind unwirksam.

Investoren für Startup gefunden - Folgen für Beschäftigte

Wenn sich durch neue Investoren schlicht die Beteiligungsverhältnisse der Gesellschafter und durch ihre Mitwirkung lediglich die Ausrichtung und Zielsetzung des Unternehmens ändert, hadern Beschäftigte von Startups oft mit der neuen "Mentalität" des Startups. Die wirtschaftliche oder moralische Ausrichtung des Unternehmens selbst ist aber in der Regel kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Beschäftigten müssen sich an die geltenden vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen halten. Anderes gilt indes, wenn etwa die Geschäftsführung oder Gesellschafter gegen ihre rechtlichen Pflichten als Arbeitgeber verstoßen. Dann kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.

Wenn neue Investoren die geltenden Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrages ändern wollen, erinnern Sie sich stets daran, dass ein Vertrag eine zweiseitige Einigung erfordert - dies gilt auch bei der Änderung bestehender Regelungen.

Kündigung des Vertrages - was gilt bei Startups?

Jede ArbeitnehmerIn sollte zudem die wichtigsten Rechte & Pflichten im Zusammenhang mit der Kündigung kennen: Ordentlich kann erstmal jede/r unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Zuweilen sieht der Arbeitsvertrag eine Abweichung von diesen Fristen vor. Eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung von Fristen ist dagegen möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa wegen Fehlverhaltens. Dies gilt für beide Seiten, also für eine Kündigung durch den Angestellten selbst ebenso wie eine Kündigung von Seiten des Startups. 

Für Startups gibt es hier aber viele Besonderheiten: Zum einen findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur dann Anwendung, wenn das Unternehmen mehr als 10 Vollzeitkräfte beschäftigt (Zusammenrechnung von Teilzeitkräften, keine Berücksichtigung der Geschäftsführer). Zum anderen profitieren junge Unternehmen vom sogenannten Neugründungsprivileg. Dieses erlaubt es, in den ersten vier Jahren Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von vier Jahren befristet, und dies sogar auch wiederholt, abzuschließen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

Zudem kommen bei MitarbeiterInnen mit Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen häufig Fragen im Zusammenhang mit den Folgen für ihre (virtuellen) Anteile an dem Unternehmen auf. Hier muss ggf. der individuelle Vertrag kurz geprüft werden. Viele Vertragskonditionen der gängigen Beteiligungsprogramme sind ungültig oder zumindest sehr kritisch zu sehen. Eine kostspielige Klage kommt dennoch für die Beteiligten oft nicht infrage. Möglicherweise ist hier eine Abfindung zur Abgeltung weiterer Ansprüche der sinnvollste Weg. 

Wechseln zu Konkurrenz oder Partnern des Startups

Kompetente Fachkräfte sind rar - und gerade in der Startup-Welt hart umkämpft. Nicht selten wechseln Beschäftigte eines Startups zu einem Partner, mit dem sie während ihrer Tätigkeit für das Startup zusammengearbeitet haben - oder gar zur Konkurrenz selbst. Hier sollten angehende MitarbeiterInnen einen Blick in ihren Arbeitsvertrag werfen. Dort findet sich oft eine vertragliche Wettbewerbsklausel, die eine Tätigkeit für Konkurrenten untersagt. Wichtig zu wissen ist: Die nachvertragliche Wettbewerbsklausel, die für eine Tätigkeit bei der Konkurrenz nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen gilt, ist oft unwirksam. Sie muss eine angemessene,  finanzielle Entschädigung vorsehen - in der Regel mindestens 50% des letzten Gehalts. Denn grundsätzlich genießen ArbeitnehmerInnen in Deutschland die Berufsfreiheit und können arbeiten, wo sie wollen.

Etwas anderes gilt für die Mitnahme von Informationen, Wissen oder Daten, die die Betroffenen im Rahmen ihrer alten Tätigkeit erklangt haben. Hier ist äußerste Vorsicht geboten, und falls ein solcher Schritt gewünscht ist sollte zuvor unbedingt ein Anwalt kontaktiert werden. Andernfalls drohen möglicherweise immense Schadensersatzforderungen, unter anderem auch aus dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG).

FAQ - Fragen von Startup-Mitarbeitern an unsere Anwälte

Hier sammeln wir häufig gestellte Fragen von Mitarbeitern eines Startups an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht.