Kündigung, Kündigungsschutz

Beratung und Vertretung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist rechtlich komplex und hat weitreichende Folgen. Sie spielt in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten eine besonders wichtige Rolle und kann in unterschiedlichen Ausgestaltungen erfolgen.

Grundsätzlich ist zwischen der streitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (insbesondere mit Kündigungsschutzklage) sowie der einvernehmlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu unterscheiden. Beide Gruppen bringen eine Vielzahl arbeitsrechtlicher, sozialrechtlicher und steuerrechtlicher Fragestellungen mit sich.

Häufige Fragestellungen bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Die Praxis zeigt, dass es bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oft um die folgenden Fragen geht:

• Liegt ein wirksamer Kündigungsgrund vor?
• Welchen Kündigungsschutz genießt der Arbeitnehmer?
• Wie soll die Kündigung formuliert werden?
• Welche Fristen gibt es im Zusammenhang mit Kündigungen?
• Welche Leistungen sind bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erbringen?
• Ist eine Freistellung des gekündigten Mitarbeiters geboten?
• Steht dem ausscheidenden Mitarbeiter eine Abfindung zu, gegebenenfalls in welcher Höhe?

Die richtige Kündigung

Die form- und fristgerechte Kündigung ist die Grundlage für die vorschriftskonforme Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Es handelt sich um ein einseitiges empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft, welches das Arbeitsverhältnis entweder arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig beendet. Praktische Relevanz im Arbeitsrecht hat vor allem die Kündigung des Arbeitgebers. Aber auch bei der Kündigung des Arbeitnehmers tauchen komplexe Fragen auf.

Um eine wirksame Kündigung abzugeben, genügt nicht allein der Blick in den Arbeitsvertrag. Stets sind die arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften sowie die aktuelle Rechtsprechung von Bedeutung.

Wichtige Formen der Kündigung mit jeweils anderen Voraussetzungen sind:

• ordentliche (fristgerechte) Kündigung
• außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (fristlos oder mit sozialer Auslauffrist)
• Beendigungskündigung
• Änderungskündigung

Das Kündigungsschutzgesetz

Besondere Bedeutung kommt im Falle einer Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu. Es kommt dann zur Anwendung, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des KSchG im betroffenen Betrieb beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Neben Vollzeitkräften, die als volle Stelle zählen, sind Teilzeitarbeitskräfte entsprechend ihrer Arbeitszeit quotenmäßig (also zum Beispiel eine 0,5-Stelle oder eine 0,75-Stelle) zu berücksichtigen. Im Ergebnis müssen 10,25 Arbeitsstellen bestehen, um eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bejahen zu können.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt verschiedene Kündigungsgründe und unterscheidet zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der verhaltensbedingten Kündigung und der personenbedingte Kündigung:

Betriebsbedingte Kündigung

Die größte Bedeutung in der Praxis hat die betriebsbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist Folge eines unternehmerischen Motivs, dessen Umsetzung sich dann in dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung realisiert. So kann einem Arbeitnehmer, der den Kündigungsschutz im Sinne des KSchG genießt, in rechtlich zulässiger Weise gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist. Die ausgesprochene Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Hierzu müssen zunächst betriebliche Erfordernisse wie zum Beispiel der Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegen. Die Kündigung ist dann dringend, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht. Schließlich muss noch eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Entscheidende Kriterien für die richtige Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter aber auch Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung, die das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls kennt, liegen die Kündigungsgründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers. Hierbei muss es sich allerdings um ein Verhalten handeln, welches dem Arbeitnehmer nicht nur vorwerfbar, sondern von ihm auch steuerbar ist. Dieses Verhalten des Arbeitnehmers muss dann zu einer schuldhaften Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten führen. Neben einer negativen Zukunftsprognose wird es in der Praxis  oftmals notwendig sein, im Vorwege eine Abmahnung auszusprechen, um eine Unwirksamkeit einer (späteren) Kündigung wegen des gleichen Verhaltens zu vermeiden. Auch im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung darf es zudem keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben. Der Arbeitgeber muss sich allerdings auf diese Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nur verweisen lassen, wenn davon ausgegangen werden kann, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht auch auf den neuen Arbeitsplatz auswirkt. In der Regel kann aber insbesondere bei einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers in vielen Fällen davon ausgegangen werden, dass es gerade nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.  

Personenbedingten Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Eignung oder die Fähigkeiten verloren hat, um seine Arbeitsleistung noch wie vertraglich geschuldet erbringen zu können. Es darf ihm nicht nur teilweise nicht möglich sein. Zu unterscheiden ist zwischen objektiven und subjektiven Leistungsmängeln, die also entweder außerhalb oder innerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegen. Zudem ist eine sogenannte Negativprognose notwendig. So müssen im Zeitpunkt der Kündigung konkrete Tatsachen vorliegen, die die Prognose stützen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in ausreichendem Maße erbringen kann. Neben der Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlichen Interessen darf auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen freien Arbeitsplatz vorhanden sein. Da die personenbedingten Umstände nicht von einem Verschulden des Arbeitnehmers abhängen, ist eine Abmahnung entbehrlich.

Besonderer Kündigungsschutz für Mütter, Betriebsräte und Schwerbehinderte etc.

Bestimmte Personengruppen genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz.

• Mütter/Mutterschutz: Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) verbietet es dem Arbeitgeber, ein mit einer Frau bestehendes Arbeitsverhältnis in der Zeit ihrer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung zu kündigen. Der Kündigungsschutz für Mütter gilt jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste. Das Kündigungsverbot gilt auch für außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund; nur in besonderen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber trotz Mutterschutz das Arbeitsverhältnis beenden.
• Betriebsräte: § 15 Kündigungsschutzgesetz enthält einen besonderen Kündigungsschutz für Mitglieder des Betriebsrats, Mitglieder des Wahlvorstands für Betriebsräte sowie Kandidaten für die Betriebsratswahl. Der Kündigungsschutz gilt nicht für die außerordentliche (fristlose) Kündigung sowie bei Stilllegung des Betriebs oder der Betriebsstätte.
• Schwerbehinderte: Arbeitnehmer mit einer schweren Behinderung fallen unter den Kündigungsschutz nach den §§ 85-92 SGB IX. Der Kündigungsschutz greift nur, wenn die Eigenschaft als Schwerbehinderter im Zeitpunkt der Kündigung nachgewiesen ist. Die Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Ohne diese Zustimmung kann das Arbeitsverhältnis nur durch Kündigung des Arbeitnehmers, Aufhebungsvertrag oder Fristablauf bei einem befristeten Arbeitsverhältnis beendet werden.
• Elternzeit: Arbeitgeber dürfen gemäß § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht kündigen. Die Vorschriften gelten neben denen zum Kündigungsschutz im Sinne des Mutterschutzgesetzes. Nur in besonderen Fällen darf eine Kündigung ausgesprochen werden; hierfür muss aber zuvor die Zustimmung des Amtes für Arbeitsschutzes eingeholt worden sein.
• Pflegezeit, Familienpflegezeit: Besonderen Kündigungsschutz genießen gemäß Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz auch Arbeitnehmer, die kurzzeitig oder über einen längeren Zeitraum einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Auch hier ist eine Kündigung nur in Ausnahmefällen möglich, und auch nur, wenn zuvor die Zustimmung des Amtes für Arbeitsschutz eingeholt wurde.
• Wehrdienst: Gemäß § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz genießen Arbeitnehmer ab der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während der Wehrübung ebenfalls besonderen Kündigungsschutz.

Massenentlassungen

An zusätzlichen gesetzlichen Vorgaben ist die Situation der Massenentlassung gebunden. Von einer Massenentlassung ist zu sprechen, wenn die Anzahl der Mitarbeiter, die innerhalb von 30 Tagen gekündigt werden, eine bestimmte Größe erreicht. Die genauen Schwellenwerte legt dabei § 17 Absatz 1 KSchG fest. Die Besonderheit der Massenentlassung liegt darin, dass, anders als bei der normalen Einzelfallkündigung, bei einer Massenentlassung über den Betriebsrat hinaus auch die Agentur für Arbeit informiert werden muss.

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