Arbeitsvertrag - Prüfung & Entwurf

Inhalt, Gesetz, Form, Unwirksame Klauseln

Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Basis eines Arbeitsverhältnisses. Entsprechende Sorgfalt ist bei der Formulierung der einzelnen arbeitsvertraglichen Klauseln erforderlich. Aufgrund der Vielzahl verschiedenster Beschäftigungsverhältnisse und Lebenssachverhalte gibt es schon lange keinen "Standardarbeitsvertrag" der für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer die passenden Regelungen enthält. Das Wichtigste erfahren Sie dennoch auf dieser Seite:

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag wird nach deutschem Recht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen.Mit dem Vertrag erklärt sich der Angestellte einerseits bereit, die versprochene Arbeit zu leisten und der Arbeitgeber andererseits, die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Daneben werden Nebenpflichten zwischen den Vertragsparteien begründet, die über die Hauptpflichten (Arbeit gegen Entgelt) hinausgehen, v.a. die Treuepflicht des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Form des Arbeitsvertrages 

Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann zwar auch mündlich getroffen werden, ein schriftlicher Arbeitsvertrag dokumentiert die Vereinbarungen und legt jedoch dar, welche Regelungen mit Bezug auf das Arbeitsverhältnis zu beachten sind. Im Fall einer Streitigkeit spielt der schriftliche Vertrag eine maßgebliche Rolle. 

Gemäß dem Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf schriftliche Dokumentation der für sie geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen und können daher einen Arbeitsvertrag einfordern. Ausnahmsweise kann ein Formzwang auch durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag begründet werden. 

Was viele nicht wissen: Diverse Abreden im Arbeitsvertrag dürfen nur schriftlich gefasst werden, etwa die Befristung des Arbeitsverhältnisses. 

Dauer des Arbeitsverhältnisses: Befristet vs. unbefristet

Grundsätzlich ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag besser als ein befristeter - so gelten etwa besondere Regelungen zum Kündigungsschutz. Dennoch wird häufig erst einmal ein befristeter Arbeitsvertrag angeboten. 

Eine Befristung ohne besonderen Sachgrund kann grundsätzlich für maximal 2 Jahre gelten und muss schriftlich vereinbart werden. Wird sie das nicht, ist der Arbeitsvertrag ohne die Befristung gültig. 

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist darüber hinaus auch zulässig, wenn es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt, etwa wenn es nur um die vorübergehende Vertretung eines anderen Mitarbeiters in Elternzeit geht oder die infrage stehende Arbeit nur in einem gewissen Zeitraum anfällt. Darüber hinaus gibt es Sonderfälle wie die Altersbefristung 

Sonderfall: Probezeit

Eine Probezeit hat man als Arbeitnehmer nur, wenn diese im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Regelung in Deinem Arbeits­vertrag, ist das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit geschlossen. 

Während der Probezeit können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer Frist von nur zwei Wochen trennen. Danach wird es für Arbeitgeber oft schwerer zu kündigen, denn nach sechs Monaten gilt das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, wenn der Betrieb des Arbeitgebers eine bestimmte Größe überschreitet.

Tätigkeit: Welche Leistung schulde ich aus dem Arbeitsvertrag?

Der Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich nur die im Arbeitsvertrag beschriebene Tätigkeit. Das bedeutet: je genauer die Beschreibung, desto eher kann der Arbeitnehmer später Aufgaben ablehnen, wenn diese nicht seiner Beauftragung oder seiner Qualifikation entsprechen. Findet sich im Arbeitsvertrag keine Konkretisierung, kann die Stellenausschreibung herangezogen werden. 

Angestellte schulden im Rahmen ihrer Tätigkeit grundsätzlich keinen bestimmten Erfolg. Sie müssen nur alles im Rahmen ihrer Fähigkeiten tun, um eine Arbeitsleistung zu erbringen, die dem Durchschnitt anderer Mitarbeiter entspricht. Nur wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass ein Mitarbeiter trotz Abmahnung und Gesprächen über längere Zeit unter dem Durchschnitt gearbeitet hat, ist eine Kündigung wegen schlechter Leistungen denkbar - an diese Punkte werden in der Praxis hohe Anforderungen gestellt. 

Über zusätzliche Anreize, wie leistungsorientierte Bonuszahlungen, kann der Arbeitgeber den Erfolg des Mitarbeiters gegebenenfalls mittelbar beeinflussen. 

Lohn: Mindestlohn, Boni, Sachleistungen & Co

Allem voran sollte der Lohn im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Dabei darf die vereinbarte Vergütung die gesetzliche Mindestlohngrenze von zurzeit 12,41 Euro brutto pro Stunde (Stand: April 2024) nicht unterschreiten. Dasselbe gilt für Tarifverträge. Der Mindestlohn dient der Sicherung des Existenzminimums der Arbeitnehmer, ohne dass sie auf das Aufstocken mittels staatlicher Unterstützungsleistungen, wie Hartz IV bzw. Arbeitslosengeld II, angewiesen sein müssen.

Regelmäßig wird der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einen „verstetigten“ Monatslohn eintragen, d.h. dass der Angestellte jeden Monat den gleichen Lohn erhält, unabhängig davon, wieviele Arbeitstage der Monat hat. Daneben kann der Arbeitgeber den Mitarbeitern noch andere Leistungen zukommen lassen. Dazu gehören:

• Prämien,
• Weihnachtsgeld,
• Urlaubsgeld,
• Boni und variable Vergütungsbestandteile und
• Sachleistungen.

Dies sind allerdings grundsätzlich freiwillige zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers.

Ein Bonus bzw. eine Prämie würden eine zusätzlich zum Grundgehalt gewährte Leistung des Arbeitgebers darstellen, die regelmäßig an individuelle Leistungen des einzelnen Arbeitnehmers und/oder an die Leistungen bzw. Ergebnisse des Unternehmens oder einer Abteilung anknüpft. Ist der Arbeitgeber rechtlich nicht zu einer Bonuszahlung verpflichtet, handelt es sich um eine freiwillige Leistung. Hat der Angestellte dagegen einen Anspruch auf regelmäßige Bonus- oder Prämienzahlung, wird diese meistens einmal jährlich ausgezahlt. Als Grundlage zur Berechnung der Höhe der Zahlung sind grundsätzlich die Kriterien zu beachten, welche im Arbeitsvertrag bestimmt worden sind.

Ebenso gibt es kein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld. Auf diese Sonderzahlung können sich die Angestellten nur dann freuen, wenn sie im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag verankert ist oder es eine betriebliche Übung gibt. Ähnlich sieht es mit dem Urlaubsgeld aus. 

Darüber hinaus kann im Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass dem Mitarbeiter Leistungen mit Sachbezug wie beispielsweise Gutscheine, Tankgutscheine, Warengutscheine oder Ähnliches zustehen.

Arbeitsort: Pendeln, Homeoffice, Ausland

Der Arbeitsort wird grundsätzlich vom Arbeitgeber bestimmt. Der Arbeitsort beschreibt dabei jenen Platz, an dem Arbeitnehmer überwiegend ihrer Tätigkeit nachzugehen haben. Meistens handelt es sich dabei um den Betrieb bzw. das Betriebsgelände des Arbeitgebers. 

Wurde im Arbeitsvertrag der Einsatzort nicht konkret definiert, steht es dem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts frei, den Arbeitsort des Angestellten nach billigem Ermessen zu bestimmen. Allerdings ist es auch möglich, dass dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag wechselnde Arbeitsorte erlaubt werden. So kann beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Option zum Homeoffice, zum mobilen Arbeiten oder zur Workation vereinbart werden. Speziellere Regelungen zum Arbeitsort können sich aus einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder direkt aus einer gesetzlichen Vorschrift ergeben.

Ein Recht oder gar einen Anspruch auf Homeoffice und Co. haben Arbeitnehmer allerdings derzeit (noch) nicht.

Kündigung: Kündigungsfristen gesetzlich & vertraglich

Nicht zu vergessen sind die Kündigungsfristen. Es ist empfehlenswert auch diese bei der Zusammenstellung des Arbeitsvertrages zu berücksichtigen. Bei der vereinbarten Kündigungsfrist kann es sich sowohl um eine gesetzliche als auch eine vertragliche Kündigungsfrist handeln. 

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse ist geregelt in § 622 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Demzufolge kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers erstmal mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Für den Fall, dass ein Arbeitsvertrag keinerlei Angaben zur Kündigungsfrist enthält oder auf das Gesetz verweist, gilt diese gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger der Angestellte für das Unternehmen tätig ist, desto länger wird auch die Kündigungsfrist, zumindest für den Arbeitgeber. 

Aber auch eine vertragliche und damit individuelle Kündigungsfrist kann vereinbart werden. Das kann vor allem dann vorkommen, wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht den speziellen Bedürfnissen der vertragsschließenden Parteien entsprechen. Ein Arbeitgeber hat regelmäßig das Interesse, Arbeitnehmer von Anfang an fest an sich binden. Dann kommen insbesondere längere Kündigungsfristen in Betracht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind grundsätzlich frei, im Arbeitsvertrag von den gesetzlichen Regelungen abweichende Kündigungsfristen zu vereinbaren, vorausgesetzt, sie unterschreiten dadurch nicht die gesetzlichen Kündigungsfristen. Infolgedessen können vertragliche Kündigungsfristen nur dann Geltung entfalten, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger, d.h. länger sind. Darüber hinaus können sich in Tarifverträgen von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Regelungen finden.

Wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, kann eine außerordentliche Kündigung übrigens immer auch ohne die Einhaltung einer Frist erfolgen.

Regelungen zur Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Üblicherweise nennt der Arbeitsvertrag eine genaue Wochenstundenzahl, manchmal aber auch eine Stundenzahl, die für den gesamten Monat gilt. Eine genaue Verteilung der Arbeitsstunden auf die einzelnen Tage ist im Arbeitsvertrag häufig nicht vorgeschrieben. Die daraus resultierende Flexibilität äußert sich in der Praxis beispielsweise in einer Gleitzeitregelung oder einer Vertrauensarbeit, sodass Arbeitnehmer selbst bestimmen können, wann sie am Tag mit der Arbeit beginnen oder sie beenden. 

Egal ob der Arbeitnehmer in Vollzeit, Teilzeit oder in geringfügiger Beschäftigung tätig werden soll, entsprechende Reglungen und Besonderheiten sollten im Vertrag festgelegt werden. Darüber hinaus sollten Bestimmungen zu Überstunden, zur Vertrauensarbeit und zur Zeiterfassung getroffen werden.

Arbeitszeit - Vorgaben im Arbeitszeitgesetz

Um den Schutz und die Rechte der Arbeitnehmer zu gewährleisten, unterliegen sämtliche Regelungen zur Arbeitszeit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitregelungen herrscht grundsätzlich Vertragsfreiheit. Arbeitgeber dürfen also im Arbeitsvertrag die Arbeitszeiten festlegen und darin die zu leistende Arbeit des Arbeitnehmers pro Tag oder pro Woche bestimmen – vorausgesetzt sie verstoßen gegen keine Richtlinie des Arbeitszeitgesetzes. Das Arbeitszeitgesetz setzt damit den Rahmen für die verschiedenen Arbeitszeitmodelle. 

So regelt das Arbeitszeitgesetz in § 3 eine Höchstgrenze für die tägliche Arbeitszeit und schränkt die Flexibilität auf Arbeitnehmerseite dahingehend ein. Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Eine Ausnahme ergibt sich für 10 Stunden am Tag, wenn innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Unter Arbeitszeit versteht das Gesetz die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). 

Zweck des Gesetzes ist es, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Angestellten bei der Arbeitszeitgestaltung sicherzustellen, die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern sowie den Sonntag und staatlich anerkannte Feiertage als Tage der Arbeitsruhe zu schützen.

Zeiterfassung am Arbeitsplatz

Der Chef will nur das bezahlen, was der Mitarbeiter auch tatsächlich geleistet hat. Der Mitarbeiter wiederum will nur das leisten, was er auch vergütet bekommt. In diesem Sinne kommt die Zeiterfassung beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses zugute. Sie sorgt für Transparenz und ermöglicht ein gewisses Maß an Kontrolle.

Seit einem Urteil des EuGHs im Mai 2019 sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, die gesamte Arbeitszeit der Angestellten zu erfassen. Bis dato mussten lediglich geleistete Überstunden dokumentiert werden. 

Überstunden - Abgeltung im Arbeitsvertrag?

Zu den Must-haves des Arbeitsvertrages gehören regelmäßig auch Regelungen zu geleisteten Überstunden.

Findet sich im Arbeitsvertrag keinerlei Bestimmung zur Handhabung von Überstunden, so haben Arbeitnehmer – ausgenommen sind Notsituationen – grundsätzlich keine Überstunden zu leisten. Unter Umständen dürfen sie dann sogar eine geforderte Mehrarbeit verweigern, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen würde (so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.12.2011 – 2 Sa 559/11).

Leisten Arbeitnehmer Überstunden dennoch (freiwillig), steht Ihnen ein Ausgleich zu: Gemäß der Regelung in § 3 ArbZG ergibt sich grundsätzlich ein Anspruch auf gesetzlichen Freizeitausgleich. Dennoch ist auch ein Ausgleich in finanzieller Form zulässig, sodass Arbeitnehmer ihre Überstunden auch ausbezahlen lassen können.

Dem Arbeitgeber steht es indes frei, vertraglich festzulegen, ob und in welchem Umfang Überstunden vom Arbeitnehmer zu leisten sind und in welcher Form diese vergütet werden. In vielen Arbeitsverträgen ist pauschal die sog. "Abgeltung" von Überstunden mit dem Festgehalt geregelt - dies ist jedoch oft unwirksam. 

Nähere Informationen zu Ihren Ansprüchen für Überstunden und unwirksame Abgeltungsregelungen finden Sie auf unserer Seite zum Thema: Überstunden

Gesetzliche Pausenregelung

Neben der Höchstarbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz auch die Mindestdauer für Pausen der Arbeitnehmer während des Arbeitstages. Dementsprechend darf ein Angestellter grundsätzlich nicht länger als sechs Stunden am Stück ohne Pause arbeiten. Die Pausendauer ist im Voraus bestimmt und die Arbeit muss so lange unterbrochen werden. 

Dabei hängt die Dauer der Arbeitspausen von der Gesamtarbeitszeit ab. Wer beispielsweise mehr als sechs und bis zu neun Stunden arbeiten muss, dem steht eine Pause von mindestens 30 Minuten zu. Wer dagegen mehr als neun Stunden am Tag arbeitet, darf mindestens 45 Minuten Pause machen. 

Sonderfall: Vertrauensarbeitszeit

Der Arbeitgeber kann den Angestellten verschiedene Arbeitszeitmodelle anbieten. Von festen Arbeitszeiten, über Gleitzeit (Kernarbeitszeiten mit flexiblem Anfang und Ende) bis zur Vertrauensarbeit (Arbeitnehmer kann weitgehend frei entscheiden, wann er arbeitet) ist alles möglich. 

Wird Vertrauensarbeitszeit vereinbart, können Mitarbeiter ihre Arbeitszeit eigenständig und selbstverantwortlich gestalten. Die einzige Vorgabe, die der Arbeitgeber bei der Vertrauensarbeitszeit macht, ist das Volumen der wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit – nicht aber der Beginn und das Ende. Den Namen hat das Arbeitszeitmodell daher, dass weniger die Kontrolle der Arbeitszeiten, sondern vielmehr das Vertrauen, dass die vereinbarten Aufgaben erledigt werden, im Vordergrund stehen soll. Wann genau die Angestellten ihren Aufgaben nachkommen, bleibt ihnen dann weitgehend selbst überlassen.

Eine gesetzliche Verankerung der Vertrauensarbeitszeit gibt es nicht, weshalb eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag empfehlenswert. ist

Arbeiten an Sonntagen und Feiertagen, Zuschlag

Ob und unter welchen Bedingungen an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden muss, sollte ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden - dazu gehört auch, einen eventuell zahlbaren Sonn- oder Feiertags-Zuschlag zu bestimmen. 

Das Arbeitszeitgesetz bestimmt gemäß § 9, dass Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden dürfen. Anders kann es in Betrieben sein, deren Mitarbeiter regelmäßig in verschiedenen Schichten arbeiten (Frühschicht, Tagschicht, Spätschicht, Nachtschicht und Co.). Dort kann der Beginn oder das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- bzw. zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht. 

Urlaub: Urlaubstage, Krankheit im Urlaub

Wie viel Urlaub steht einem Angestellten zu? Jedem Arbeitnehmer steht eine gewisse Zeit zu, um sich von der Arbeit zu erholen – nämlich die Urlaubstage. Der Großteil der Arbeitnehmer arbeitet fünf Tage die Woche und hat dementsprechend zwei Tage Wochenende, an denen er sich erholen kann.

Zusätzlich haben abhängig beschäftigte Mitarbeiter von Gesetzes wegen einen Anspruch auf vier Wochen Erholungsurlaub. Grundsätzlich steht jedem Angestellten mindestens die im Bundesurlaubsgesetz bestimmte Anzahl von Urlaubstagen zu. Bei einer 5-Tage-Woche sind das also mindestens 20 Urlaubstage, bei einer 3-Tage Woche z.B. nur 12 Urlaubstage. Arbeitgebern steht es frei, innerhalb des Arbeitsvertrages einen abweichenden höheren Urlaubsanspruch zu vereinbaren. Ähnlich können sich aus den Regelungen eines anwendbaren Tarifvertrages mehr Urlaubstage ergeben. Dabei ist lediglich zu beachten, dass die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes nicht unterschritten werden dürfen.

Wird ein Mitarbeiter im Urlaub krank, kann er sich grundsätzlich seine Urlaubstage durch ein ärztliches Attest für die Dauer der Erkrankung „zurückholen“. Sie stehen ihm dann später im Jahr unverbraucht wieder zur Verfügung. Der Gedanke dahinter ist, dass ein Urlaub der Erholung dienen soll und wer krank im Bett liegt, erholt sich normalerweise nicht. Es ist gesetzlich nicht geregelt, wann der Erkrankte dem Chef sein Kranksein im Urlaub melden muss. Ein Attest kann daher auch erst nach der Rückkehr aus dem Urlaub vorgelegt werden. Sämtliche Tage, die durch ärztliches Attest als Krankheitstage belegt wurden, zählen nicht mehr als Urlaubstage. Der Nachweis durch ein ärztliches Attest muss aber – anders als bei einer Erkrankung außerhalb des Urlaubs – bereits für den ersten Krankheitstag erfolgen.

Krankmeldung & Krankschreiben

Was muss der Arbeitnehmer beachten, wenn er krank ist? Welche Rechte und Pflichten betreffen ihn? Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). 

a) Krankmeldung

Wird ein Angestellter krank und kann nicht zur Arbeit kommen, ist er gem. § 5 EFZG erst einmal verpflichtet, sich beim Arbeitgeber zeitnah krankzumelden. In welcher Form dies zu erfolgen hat, ist nicht gesetzlich bestimmt, sodass häufig ein Anruf genügt. Zeitnah bedeutet dabei, dass er dieser Pflicht nachzukommen hat, sobald es ihm zumutbar möglich ist. Ob das schon vor dem Arztbesuch der Fall sein kann oder erst nach einer diagnostizierten Krankheit, ist im Einzelfall zu bestimmen. Grundsätzlich ist es aber erlaubt, Dritte (z.B. Familie, Freunde, Kollegen) zu bitten, im Namen des Erkrankten auf der Arbeit anzurufen. Wer vergisst, sich am Arbeitsplatz krank zu melden, kann eine Abmahnung oder bei hartnäckigen, wiederholten Verstößen auch eine Kündigung riskieren.

Regelmäßig ist im Arbeitsvertrag vereinbart, bis wann und in welcher Form der Chef eine Krankmeldung erhalten möchte. 

b) Krankschreibung

Daneben hat der erkrankte Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit vom Arzt attestieren zu lassen. Die sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) muss er sodann seinem Arbeitgeber vorlegen. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, die von einer Bescheinigung ab dem ersten Tag krankheitsbedingter Abwesenheit absehen. Andere Arbeitgeber verlangen schon zu Beginn der Krankheit eine Bescheinigung. 

Wer nicht sofort einen Termin beim Arzt bekommt, kann sich im Ausnahmefall auch rückwirkend krankschreiben lassen - allerdings nur bis zu 3 Tage und auch nur dann, wenn der Arzt eine rückwirkende Krankschreibung im Einzelfall aufgrund der Umstände anerkennt.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall & Krankengeld

Die wichtigste Frage ist oft, ob der Arbeitnehmer bei längerer Erkrankung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Dem EFZG zufolge steht den Arbeitnehmern im unverschuldeten Krankheitsfall grundsätzlich eine Entgeltfortzahlung zu. Allerdings gilt das nur für eine Dauer von sechs Wochen. In dieser Zeit bekommt er sein Gehalt weiterhin in voller Höhe ausgezahlt. Der Arbeitsvertrag kann diese Zeit grundsätzlich verlängern. Auch tarifvertraglich können sich Abweichungen ergeben.

Erstreckt sich die Erkrankung auf mehr als sechs Wochen, zahlt regelmäßig die gesetzliche Krankenkasse das sogenannte Krankengeld.

Exkurs: Was darf man machen, wenn man krank ist?

Beispiel: Wer in einer Produktionshalle arbeitet, täglich Maschinen bedient und sich dann den Arm bricht, kann seiner Arbeit nicht mehr wie gewohnt nachkommen, wenn er dafür beide Arme braucht. Aber muss er deswegen, solange er krankgeschrieben ist, Zuhause im Bett bleiben und darf währenddessen nichts unternehmen? 

Ist seine Arbeitsunfähigkeit ärztlich nachgewiesen, muss er grundsätzlich nicht dauerhaft bis zur Genesung im Bett liegen bleiben. Allerdings muss er darauf achten, dass er seine Rücksichtspflicht wahrnimmt, wenn er das Bett oder die Couch doch einmal verlassen sollte. Dann hat der Erkrankte von allen Tätigkeiten abzusehen, welche den Gesundungsprozess behindern können. 

Welche Dinge dem Erkrankten erlaubt sind und welche nicht, hängt also von der Art der jeweiligen Erkrankung ab. Wer dabei erwischt wird, wie er die Rücksichtnahmepflicht missachtet, dem droht eine Abmahnung. Um beim Beispiel unseres Produktionsmitarbeiters zu bleiben: Dürfte er am Abend mit Freunden gemeinsam essen? Wahrscheinlich schon. Aber was ist, wenn sie im Anschluss ein paar Bälle im Garten kicken wollen? Spielt er mit, gefährdet er den Heilungsprozess seines Arms, wenn dieser getroffen oder er angerempelt wird.

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag

In vielen Arbeitsverträgen finden sich in der Praxis gängige Formulierungen, die unwirksam sind. Hier eine Zusammenstellung der beliebtesten unwirksamen Klauseln in Arbeitsverträgen: 

1. Pauschale Abgeltung von Überstunden - das geht nur, wenn eine Maximalzahl konkret vereinbart ist. 
2. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote - die gelten nur, wenn eine angemessene Entschädigung nach Beendigung des Vertrages weitergezahlt wird. 
3. Verschwiegenheitsklauseln gegenüber Kollegen - gelten nicht. Zwecks Durchsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bei der Lohnzahlung darf man mit seinen Kollegen über sein Gehalt sprechen. 
4. Pauschale Versetzungsklauseln - die sind nur dann wirksam, wenn die persönlichen Belange des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt werden. 
5. Verfallsklauseln für Ansprüche - gelten nicht für Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz und sind in Bezug auf eine vorgeschriebene Schriftform für Verträge ab 2016 unwirksam.
6. Kündigungsfristen, die die gesetzliche Kündigungsfristen unterschreiten. 

Darüber hinaus sind viele Klauseln im Einzelfall unwirksam.

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