Corona & Arbeitsrecht - Fragen & Antworten

Homeoffice, Gesundheitsschutz, Kündigung etc.

Die Covid-19 Pandemie überschattet derzeit jede wirtschaftliche Betätigung. Kaum ein Betrieb, in dem die Corona-Krise nicht auch eine Reihe von arbeitsrechtlichen Fragen aufwirft. Insbesondere geht es dabei um Gehaltsfortzahlungen, betriebsbedingte Kündigungen, Vereinbarungen zur Arbeit im Homeoffice und die Pflichten des Arbeitgebers im Gesundheitsschutz.

Nachfolgend geben wir Ihnen Antworten auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit Corona.

Als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Hamburg beraten und vertreten wir Unternehmen und Arbeitnehmer in allen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis.

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Muss der Arbeitnehmer auch in Zeiten von Corona in den Betrieb bzw. ins Büro?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer auch in Zeiten der Corona-Pandemie seinen Arbeitsplatz aufsuchen – jedenfalls so lange es keine behördlichen Ausgangbeschränkungen gibt, die auch den Arbeitsweg erfassen.

Die Angst vor einer Ansteckung berechtigt nicht dazu, einfach zu Hause zu bleiben und unberechtigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann einen Kündigungsgrund darstellen. Der Arbeitnehmer trägt auch das sogenannte Wegerisiko, d.h. auch dann, wenn z.B. öffentliche Verkehrsmittel nicht mehr fahren, muss der Arbeitnehmer sich darum kümmern, zur Arbeit zu kommen und ggf. längere Wegezeiten mit einplanen, um pünktlich zu sein.

Welche Gesundheitsschutz-Pflichten treffen den Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine gesetzliche Fürsorgepflicht (§ 618 BGB). Dazu zählen in Zeiten der Corona-Pandemie auch angemessene Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Mitarbeiter.

Das können insbesondere folgende Maßnahmen sein:

• Erhöhung des Hygieneabstands und Vermeidung unnötiger persönlicher Kontakte (z.B. durch Homeoffice – ggf. gruppenweise in wechselnden Schichten; Umsetzung von Mitarbeitern auf dadurch frei Büroarbeitsplätze)
• Technische Maßnahmen im Betrieb (z.B. Bereitstellen von Desinfektionsmöglichkeiten, „Spuckschutz“ und Abstandsmarkierungen bei direktem Kundenkontakt)
• Verzicht auf nicht zwingend erforderliche Dienstreisen; falls doch eine Dienstreise erforderlich ist: Stellung eines Dienstwagens / Mietwagens anstelle der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel.
• kranke Mitarbeiter nach Hause schicken.

Habe ich einen Anspruch auf Homeoffice und muss im Homeoffice das gleiche Gehalt weitergezahlt werden?

Homeoffice ist grundsätzlich eine Vereinbarung, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich getroffen werden muss. Diese Einigung kann auch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Grundsatz ist daher, dass der Arbeitgeber Homeoffice nicht einseitig anordnen kann. Der Arbeitnehmer hat umgekehrt aber auch keinen Anspruch darauf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen.

Bei der Vereinbarung von Homeoffice bleiben die vertragliche Arbeitszeit und das Gehalt unverändert, solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts anders vereinbaren.

Muss das Gehalt weitergezahlt werden,

1. wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufgefordert wird, nicht zur Arbeit zu erscheinen? Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens zu tragen hat. Daher kann der Arbeitgeber ohne Einverständnis des Arbeitnehmers weder einfach das Gehalt kürzen, noch Mitarbeiter in „Zwangsurlaub“ oder in unbezahlten Urlaub schicken. Möglich ist es aber, den Abbau von Überstunden anzuordnen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber möglicherweise selbst nicht mehr in der Lage sein sollte, die Gehälter zu zahlen – dann muss ggf. das Insolvenzgeld eingreifen.
2. wenn ein Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist? Ja, wie bei anderen krankheitsbedingten Ausfällen greift hier die gesetzliche Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen ein.
3. wenn ein Arbeitnehmer in Quarantäne muss? Ja, wenn die Quarantäne behördlich angeordnet worden ist (also nicht bei einer rein freiwilligen Quarantäne), hat der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Verdienstausfall in Höhe seines Netto-Arbeitsentgelts für die Dauer von sechs Wochen. Anders als bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitgeber sich den Verdienstausfall von der zuständigen Behörde auf Antrag erstatten lassen bzw. hierfür auch eine Vorschusszahlung beantragen. Arbeitnehmer, die unter Quarantäne stehen, aber nicht krank sind, müssen aus der Quarantäne grundsätzlich auch weiterhin arbeiten, soweit ihnen dies möglich ist.
4. wenn der Betrieb auf behördliche Anordnung geschlossen wird? Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko des Unternehmens zu tragen hat. Einseitige Gehaltskürzungen sind nicht zulässig. Ggf. besteht die Möglichkeit, über Kurzarbeit vorübergehend für eine Entlastung bei den Personalkosten zu sorgen – in letzter Konsequenz können auch Kündigungen unumgänglich werden.
5. bei Kinderbetreuung wegen einer Schließung von Schule oder Kita? Wenn Schulen oder Kitas aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen bleiben, muss der Arbeitnehmer sich zunächst um anderweitige Betreuungsmöglichkeiten bemühen. Erst wenn keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gegeben ist, darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn dies zur Betreuung des Kindes erforderlich ist.  Wenn die Betreuung nur eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ andauert, besteht grundsätzlich auch ein Anspruch auf Lohnfortzahlung (gemäß § 616 BGB). Als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ wird man in der Regel nicht mehr als fünf bis maximal zehn Tage ansetzen können. Danach muss ggf. bezahlter Urlaub genommen oder eine unbezahlte Freistellung vereinbart werden. Soweit möglich (z.B. Homeoffice), muss der Arbeitnehmer aber dennoch seine Arbeitsleitung von zu Hause aus erbringen.

Was sind die Voraussetzungen für Kurzarbeit / Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeit setzt zunächst einen erheblichen Arbeitsausfall voraus , der von zeitlich begrenzter Dauer sein muss. Außerdem muss der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Ursachen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. In der Corona-Pandemie dürften diese Voraussetzungen in vielen Fällen vorliegen (zum Beispiel allgemeiner Auftragsrückgang oder behördlich angeordnete Schließungen).

Nach der rückwirkend zum 1. März 2020 geltenden Rechtslage muss der Arbeitsausfall mindestens 10% der Mitarbeiter eines Betriebs oder eines Betriebsteils betreffen. Es ist Kurzarbeit bis hin zu einem vollständigen Arbeitsausfall („Kurzarbeit  Null“) möglich.

Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, er braucht dafür immer die Zustimmung des Arbeitnehmers. Diese Zustimmung kann auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen enthalten sein. Ist ein Arbeitnehmer nicht mit der Kurzarbeit einverstanden, kann dies aber eine Änderungskündigung oder die Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen.

Der Arbeitgeber muss die Einführung der Kurzarbeit zuerst der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Nach der Anzeige muss der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt den Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen. Hierfür gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem unterhaltsberechtigten Kind 67 %, für alle anderen Arbeitnehmer 60 % der Differenz zwischen dem pauschalierten Soll-Nettolohn und dem tatsächlich gezahlten Ist-Nettolohn.

Nach der wegen der Corona-Pandemie beschlossenen gesetzlichen Neuregelung trägt die Bundesagentur für Arbeit sämtliche auf das Kurzarbeitergeld entfallenden Sozialversicherungsbeiträge.

Ist die Covid-19 Pandemie ein Kündigungsgrund?

Ja und nein! Die Corona-Pandemie kann insbesondere betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen, etwa wenn Betriebe von den Behörden geschlossen werden oder wenn allgemein die Kundennachfrage wegbricht.

Das allgemeine Arbeits- und Kündigungsschutzrecht werden durch Corona aber nicht außer Kraft gesetzt. D.h. insbesondere, dass Kündigungsfristen einzuhalten sind und der Kündigungsschutz zu beachten ist und gerichtlich überprüft werden kann (Stichwort Sozialauswahl). Die Corona-Pandemie schafft hier also kein Sonderkündigungsrecht.

Zum Kündigungsgrund kann aber durchaus regelmissachtendes Verhalten seitens des Arbeitnehmers im Rahmen der betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen werden. Wenn er die Vorschriften wiederholt missachtet, kann es im Einzelfall – nach der Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls – von der Abmahnung bis hin zur Kündigung durch den Arbeitgeber kommen. Wer beispielsweise in einer Pflegeeinrichtung arbeitet und durch sein die Schutzmaßnahmen missachtendes Verhalten ernsthaft die Gesundheit der Bewohner gefährdet, muss das Risiko einer Kündigung in Kauf nehmen.

Ähnlich verhält es sich mit Corona leugnendem Verhalten, welches der Arbeitnehmer öffentlich oder in einer Weise ausübt, die öffentlich wahrnehmbar ist und auf den Arbeitgeber zurückführen, und dadurch den Ruf des Arbeitgebers sowie seine Beziehungen zu Geschäftspartnern nachhaltig schädigen kann. So wurde zum Beispiel ein Berufsschullehrer entlassen, der durch seine sehr kontroversen Ansichten zur Coronapandemie aufgefallen war. Er hatte weder die Schutzmaßnahmen eingehalten noch die Schüler vor seinen abwegigen Vergleichen des Pandemiegeschehens mit der NS-Zeit verschont, sowie wiederholt Covid-19 als Lüge und Verschwörung der Pharmakonzerne bezeichnet. Die Kündigung war rechtens.

Die Schwelle für den Arbeitgeber, um arbeitsrechtliche Sanktionen zu verhängen ist im Einzelfall zu bestimmen, aber grundsätzlich hoch. Wurden Maßnahmen getroffen, bestimmt sich deren Wirksamkeit nach der Abwägung der gegenläufigen Interessen.

Was ist mit den Sozialversicherungsbeiträgen?

Im Zuge der Hilfsmaßnahmen für von der Corona-Krise besonders betroffene Unternehmen besteht nach einer Mitteilung des Spitzenverbands Bund der Krankenkassen die Möglichkeit zu einer vereinfachten Stundung der Sozialversicherungsbeiträge für die Monate März und April 2020. Diese bereits fällig gewordenen oder noch fällig werdenden Beiträge können durch einen formlosen Antrag des Arbeitgebers bei den jeweils zuständigen gesetzlichen Krankenkassen bis zur Fälligkeit der Sozialversicherungsbeiträge für Mai 2020 gestundet werden. Es wird weder eine Sicherheitsleistung verlangt, noch werden Zinsen oder Säumniszuschläge erhoben.

Gesetzgeber und Sozialversicherungsträger gehen bei dieser nur kurzfristigen Stundungsmöglichkeit davon aus, dass die im Zuge der Corona-Pamdemie geschaffenen gesetzlichen Neuregelungen bald greifen werden, z.B. die Neuregelungen zum Kurzarbeitergeld (einschließlich Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge dafür durch die Bundesagentur für Arbeit) und die weiteren „Schutzschirme“ für Unternehmen in Form von staatlichen Krediten oder Zuschüssen. Diese müssen grundsätzlich vorrangig in Anspruch genommen werden. Die aktuell zu erwartenden Antragsflut und entsprechende Bearbeitungszeiten gaben aber Anlass, zu der jetzigen erleichterten Stundungsmöglichkeit. Eine glaubhafte Erklärung des Arbeitgebers, dass er erhebliche finanziellen Schaden durch die Corona-Pandemie, beispielsweise in Form von erheblichen Umsatzeinbußen, erlitten hat, ist in aller Regel ausreichend, damit die Stundung gewährt wird.

Entschädigungsanspruch von Unternehmen bei Betriebsschließung?

Nach derzeitiger Rechtslage dürfte bei behördlich angeordneten Betriebsschließungen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) kein Entschädigungsanspruch gegen den Staat bestehen.

§ 56 IfSG sieht nur einen Entschädigungsanspruch  für von behördlichen Maßnahmen Betroffene individuelle Personen vor. Das ist z.B. der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat, wenn er behördlich unter Quarantäne gestellt wurde. Dazu gehört auch der Solo-Selbstständige, der Verdienstausfall und den Ersatz weiterlaufender Betriebskosten geltend machen kann, wenn er selbst von einer behördlichen Maßnahme (z.B. Quarantäne) betroffen ist und der Betrieb deswegen ruht.

Insoweit bleibt abzuwarten, welche konkreten Entschädigungsmöglichkeiten von der Bundesregierung, wie angekündigt, noch geschaffen werden, um die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise für Unternehmer abzufedern.

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