Wer muss Überstunden beweisen? Ich oder mein Chef?

Wer Überstunden macht, kann diese grundsätzlich ausbezahlt bekommen oder sie gegen Freizeitausgleich „eintauschen“. Aber wie wird bestimmt, wie viele Überstunden tatsächlich bestehen? Muss der Arbeitnehmer selbst die Ableistung seiner Überstunden beweisen oder der Arbeitgeber das Gegenteil? Mit dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht auseinandersetzen (BAG, Urteil vom 04.05.2022 - 5 AZR 359/21; 5 AZR 451/21; 5 AZR 474/21).

Wer trägt die Beweislast bei Überstunden?

Wer freiwillig mehr arbeitet, möchte regelmäßig sein Gehalt ein wenig aufbessern. Dass der Arbeitgeber dabei nur das bezahlen möchte, was er auch angeordnet hat, dürfte klar sein. Unklar war allerdings, bei wem die Beweislast für die Ableistung der Überstunden liegt.

Denn ein Urteil des EuGH hatte vor drei Jahren angeordnet, dass Arbeitgeber ein "objektives, verlässliches und zugängliches System" zur Arbeitszeiterfassung führen müssen. Zur Frage stand nun, ob das auch die bisherige deutsche Praxis, dass die Beweislast für Überstunden beim Mitarbeiter liegt, beeinflusst.

348 nicht abgegoltene Überstunden – Betrieb will 5.000 EUR nicht zahlen

Konkret ging es im Urteil um einen ehemaligen Auslieferungsfahrer, der nach seiner Kündigung 348 nicht abgegoltene Überstunden ausbezahlen lassen wollte. Das Unternehmen wollte ihm die über 5.000 EUR nicht zahlen, da der Fahrer während der Arbeit zahlreiche Pausen eingelegt habe – die er zwar nicht habe eintragen können – deren Abhaltung allerdings angeordnet gewesen sei.

Zudem hätte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber zufolge die Arbeit gar nicht ohne Pausen erledigen können, da er ein „starker Raucher“ gewesen sei. Der ehemalige Auslieferer hatte dem entgegengehalten, dass er gar keine Gelegenheit gehabt habe, um Pausen einzulegen, so viel habe er zu tun gehabt.

Was passiert mit Überstunden nach der Kündigung?

Wird der Arbeitnehmer gekündigt oder kündigt er selbst, greift die vertragliche Regelung für Überstunden – d.h. abfeiern oder ausbezahlen. Das gilt nicht, wenn es sich um eine fristlose außerordentliche Kündigung handelt.

Da diese sofort wirksam ist, kommt ein Freizeitausgleich nicht mehr in Betracht und die geleisteten Stunden müssen ausgezahlt werden. Gibt es keine Regelung im Arbeitsvertrag, greift die gesetzliche und der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen Anspruch auf Vergütung.

Beeinflusst EuGH-Urteil die deutsche Beweislast bei Überstunden?

Erstinstanzlich entschied das Arbeitsgericht Emden im vorliegenden Fall zugunsten des Arbeitnehmers und folgte damit der EuGH-Rechtsprechung. Demzufolge habe der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für Überstunden zu tragen. Wenn dieser dann der Überstundenerfassung nicht nachkommt, stelle dies eine Beweisvereitelung dar.

Das Landesarbeitsgericht entschied in zweiter Instanz wiederum ganz anders, da den Europarichtern gem. Art. 253 Abs. 5 AEUV schlichtweg die Kompetenz gefehlt habe, Entscheidungen über das Arbeitsentgelt zu treffen.

BAG: Arbeitnehmer muss beweisen, dass er Überstunden machen sollte

Schließlich hat auch das Bundesarbeitsgericht Stellung dazu bezogen und sich dem vorinstanzlichen Urteil angeschlossen. Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für geleistete Überstunden und muss außerdem darlegen, dass diese "ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt" worden seien. Darüber hinaus war man sich einig, dass der Arbeitnehmer nicht hinreichend habe belegen können, dass er die Pausen durcharbeiten musste, seine Aussagen dazu waren den Richtern zu pauschal.

Das EuGH-Urteil sei weiterhin lediglich zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen und habe damit keinen Einfluss auf die Darlegungs- und Beweislast im deutschen Überstundenvergütungsprozess.