Wirksamkeit von Good & Bad Leavern im deutschen Recht

In Beteiligungsverträgen im Bereich Venture Capital Investment sind sog. Leaver Klauseln in der Praxis Gang und gebe. Diese Klauseln beschränken eine Abfindung beteiligter Gesellschafter für ihre Anteile im Fall ihres Ausscheidens innerhalb einer gewissen Zeitspanne (sog. Vesting) auf Beträge, die oft weit unter dem Verkehrswert liegen.

Die aus dem US-amerikanischen Rechtsraum übernommenen Regelungen sind aber mit vielen deutschen Gesetzen schwer vereinbar. Gerade bei der Finanzierung von Startups sind die Regelungen ob deren wichtiger Position im Unternehmen rechtswidrig und daher ungültig. Im Folgenden soll der rechtliche Rahmen, an den sich Abfindungsbeschränkungen und Leaver-Klauseln in Deutschland halten müssen, kurz aufgezeigt werden.

Das Hinauskündigungsverbot

In den Personengesellschaften und der GmbH sind nach ständiger Rechtsprechung des BGH Regelungen, die einem Gesellschafter, einer Gruppe von Gesellschaftern oder der Gesellschaftermehrheit das Recht einräumen, einen Mitgesellschafter ohne sachlichen Grund aus der Gesellschaft auszuschließen (sog. "Hinauskündigungsklauseln"), grundsätzlich nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig. 

Dieser Grundsatz gilt aber nicht ausnahmslos. Eine Hinauskündigungsklausel ist wirksam, wenn sie wegen besonderer Umstände sachlich gerechtfertigt ist. In der hierbei grundsätzlichen Managermodell-Entscheidung verneint der BGH einen Verstoß gegen § 138 BGB mit folgender Argumentation, deren Kriterien für die Beurteilung der Verhältnismäßigkeit im Einzelfall herangezogen werden können:

1. Wirtschaftlich stehe die Teilhabe am Gewinn der Gesellschaftim Vordergrund. Damit werde dem Geschäftsführer eine - von seinem Geschick bei der Unternehmensführung mitabhängige und diesen Erfolg widerspiegelnde - Einnahmequelle neben seinem Gehalt eingeräumt.
2. Demgegenüber seien die Möglichkeiten des Geschäftsführers, in der Gesellschafterversammlung seine Vorstellungen gegen den Willen der Beklagten durchzusetzen, praktisch ausgeschlossen. Alle gesetzlichen und satzungsmäßigen Mehrheiten lägen woanders.
3. Dafür sei das finanzielle Risiko des Geschäftsführers gering. Er war von außen angestellt worden und hatte für den Erwerb seines Geschäftsanteils nicht mehr als den Nennwert zu zahlen brauchen.
4. Im Ergebnis erlange der auf diesem Wege beteiligte Manager eine treuhänderähnliche Stellung, deren wirtschaftlicher Wert – bei denkbar geringem eigenen Risiko - in dem erheblichen Gewinnausschüttungspotential während der Dauer seiner organschaftlichen und dienstvertraglichen Bindung an die Gesellschaft liege.

Ob die Regelung also gegen das Hinauskündigungsverbot verstößt, hängt im Einzelfall von der Stellung des Betroffenen und seinen Mitwirkungsmöglichkeiten im Unternehmen ab. Für Gründer von Startups, die sich in VC-Beteiligungsverträgen solchen Regelungen gegenüber Investoren unterwerfen, sind der Großteil solcher Klauseln unter Zugrundelegung dieser Kriterien indes unwirksam. Denn sie haben bereits erhebliche Arbeit in das Unternehmen investiert, halten nicht nur unerhebliche Beteiligungen und haben ein nicht geringes finanzielles Risiko mit der Gründung auf sich genommen.

Das Verbot der Kündigungserschwerung

Bereits der alleinige Verlust von Gesellschaftsanteilen kann zudem gegen das Verbot der Kündigungserschwerung gemäß § 723 III BGB verstoßen. Dieses ist jedenfalls als Verbotsgesetz über § 134 BGB anwendbar. Dabei sind vom Verbot der Kündigungserschwerung nicht nur direkt wirkende Beschränkungen erfasst, sondern auch solche, die indirekt oder mittelbar wirken und zu derartig schwerwiegenden Nachteilen führen, dass sie den Betroffenen an der Wahrnehmung seines Kündigungsrechts hindern.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BGH ist unter einem solchen Nachteil u.a. auch die unzumutbare Beschränkungdes Abfindungsanspruchs des Gesellschafters zu verstehen. Eine Abwägung der Verhältnismäßigkeit der Regelung muss hier unter Beachtung der oben genannten Kriterien der Managermodell-Entscheidung des BGH erfolgen.

Das Verbot der Kündigungsbeschränkung

Das Bundesarbeitsgericht hat aus dem Verbot des § 622 VI BGB den allgemeinen Grundsatz hergeleitet, es sei unzulässig, durch vertragliche Absprachen eine ungleiche Kündigungslage zum Nachteil einer der Parteien des Arbeitsverhältnisses, vor allem des Arbeitnehmers, zu schaffen, insbesondere einen einseitigen Vermögensnachteil des Arbeitnehmers für den Fall einer von ihm erklärten Kündigung zu vereinbaren. Damit soll die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers in Bezug auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses geschützt werden.

Das Verbot der Kündigungsbeschränkung gemäß §§ 622 VI, 134 BGB gilt nach ständiger Rechtsprechung nicht ohne Grenzen. Entscheidend ist eine Würdigung der Gesamtumstände unter Beachtung des Gebots der Verhältnismäßigkeit. Bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist auf die obigen Grundsätze der Managermodell-Entscheidung des BGH abzustellen.

Anwendbarkeit auf Geschäftsführer

Das Verbot der Kündigungsbeschränkung kann auch für Geschäftsführer gelten.Zwar ist der Geschäftsführer grundsätzlich kein Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne. Er ist vielmehr notwendiges Organ und hat bestimmte Mindestpflichten, denen er weder durch den Gesellschaftsvertrag noch durch die Gesellschafter befreit werden kann. Er nimmt zudem als Vertretungsorgan der Gesellschaft Arbeitgeberfunktionen wahr.

Der BGH sowie das BAG folgen dieser Tendenz und Argumentation überwiegend. Allerdings wenden sie einzelne Vorschriften des Arbeitsrechts jedenfalls entsprechend doch auf Fremdgeschäftsführer und Gesellschafter-Geschäftsführer an, wenn diese an der Gesellschaft nur unwesentlich beteiligt sind und daher, ggf. aufgrund der Ausgestaltung ihres Geschäftsführervertrages, in einer mit einem Arbeitnehmer vergleichbar abhängigen Stellung sind.

Denn § 622 VI BGB sei nicht eine im luftleeren Raum schwebende isolierte Gesetzesbestimmung, sondern eine einfachgesetzliche Ausprägung von Art. 12 GG, der das Grundrecht auf die freie Wahl des Arbeitsplatzes gewährleistet.Auch das BAG geht davon aus, dass privatrechtlich zustande gekommene Dienstvertragsregelungen grundsätzlich im Lichte des Art. 12 GG zu prüfen seien.

Fazit: Anforderungen an Good & Bad Leaver Klauseln

Im Ergebnis müssen Abfindungsklauseln daher, vereinfacht gesagt, die Position des Betroffenen im Unternehmen und in der Gesellschaft sowie seine bisher in das Projekt investierte Arbeit und das von ihm eingegangene Risiko angemessen berücksichtigen.

Zu diesen Faktoren muss nicht nur die Höhe der Abfindung in angemessenem Verhältnis stehen. Vielmehr muss auch eine angemessene Differenzierung in den Leaver-Klauseln nach dem Grund des Ausscheidens erfolgen (sog. Good Leaver oder Bad Leaver). Diesen Anforderungen werden viele in der Praxis weit verbreitete Klauseln schlicht nicht gerecht. Betroffenen möchten wir an dieser Stelle daher unbedingt den Gang zum Rechtsanwalt Ihres Vertrauens empfehlen – spätestens, wenn der Abfindungsfall eingetreten ist.