„Junges Team“ gesucht - Altersdiskriminierung bei Startups?

Wer neue Angestellte sucht, kann in seiner Stellenausschreibung über viele Fallstricke stolpern. Wo die Grenze bei der Altersdiskriminierung liegt, erläuterte jüngst wieder das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin in einem Urteil zu einem Berliner Startup (LAG Berlin, Az. 5 Sa 1573/20).

Junges Team - gerade im Startup

Ob man sich einfach als hip und dynamisch versteht oder durch ein junges Team eine gewisse Stimmung unter den MitarbeiterInnen schaffen will  — oder eben, weil die Produkte am Zahn der Zeit liegen, und Team-Mitglieder wissen müssen, was Trend ist.

Insbesondere Startups suchen für ihr Team häufig junge Leute — die Gründe dafür sind vielfältig. Aber nicht alle sind rechtlich zulässig. Denn auch für Startups gilt das deutsche Arbeitsrecht.

Rechtliche Grundlage: Deutsches Recht & Europarecht

Das Verbot der Altersdiskriminierung ist im deutschen Arbeitsrecht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) geregelt, dort in §§ 7 und 11 AGG.

Unsere nationale Regelung im AGG basiert, wie viele andere Rechte zum Schutz unserer ArbeitnehmerInnen, auf europäischem Recht. Genauer, auf der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2000/78/EG) sowie auf der EU-Grundrechtecharta selbst (dort Art. 21 EUGRCh).

Daher hat bei Streitigkeiten über die Auslegung und die Reichweite der Regelung letztlich auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein Wörtchen mitzureden.

Verbot der Altersdiskriminierung - was ist verboten?

Eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters liegt vor, wenn Menschen wegen ihres Alters ohne objektive und hinreichende Begründung benachteiligt werden. Das gilt übrigens in beide Richtungen — also für die Benachteiligung Älterer gegenüber Jüngeren sowie Jüngerer gegenüber Älterer.

Damit ist aber nicht jede Benachteiligung rechtswidrig. Eine Ungleichbehandlung ist insbesondere dann zulässig, wenn

1. das Alter wegen der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und
2. sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen sind.

Sie sind weiterhin dann zulässig, wenn sie im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sowie erforderlich und angemessen sind.

Speziell: Folgen für Stellenausschreibungen

Das Diskriminierungsverbot gilt nicht erst für die Einstellung von Bewerbern. Es hat im Vorfeld bereits Auswirkungen auch für die Ausschreibung der Stelle. Für Stellenausschreibungen bedeutet das Diskriminierungsverbot: Sie müssen so formuliert sein, dass sich jede/r objektiv geeignete Bewerber/in von der Ausschreibung angesprochen fühlt.

Unbedingt vermieden werden sollten daher zunächst: Starre Altersgrenzen in der Stellenausschreibung. Aber auch ohne Angabe einer konkreten Altersspanne kann die Formulierung der Ausschreibung mittelbar gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen.

Rechtsprechung: Urteile zu Stellenausschreibungen

In dem neusten Urteil des LAG Berlin in Sachen Altersdiskriminierung hatten die Richter darüber zu entscheiden,  ob die Stellenanzeige eines Berliner Startups gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Alters verstieß.

Darin hieß es in der Ausschreibung für einen (Junior) Key-Account Manager: „Wir bieten… junges Team mit flachen Hierarchien, das dir echten Gestaltungsspielraum lässt…“.

Ein 48-jähriger Bewerber klagte gegen seine Ablehnung und machte eine Entschädigung iHv. EUR 5000 geltend. Er berief sich u.a. auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 11.08.2016, Az. 8 AZR 406/14), in dem die Richter argumentierten, die Wortwahl „junges und dynamisches Team“ könne dahingehend verstanden werden, dass nur junge Personen gesucht würden, die in das Team passen.

Selbstdarstellung vs. Anforderungen an Bewerber

Das LAG Berlin entschied in der Sache zugunsten des Berliner Startups und wies die Klage des Mannes ab. Auch eine Berufung blieb ohne Erfolg.

Im konkreten Fall, so die Richter, werde im Kontext der Ausschreibung klar, dass es sich beim Arbeitgeber schlicht um ein noch junges Startup handele und die Ausführungen daher auf die Beschreibung des existierenden Teams zu beziehen seien. Auch die Bezeichnung „Junior“ in der Stellenausschreibung sei vielmehr in Bezug auf die Stellung des neuen Angestellten im Unternehmen, nicht aber auf das Lebensalter zu verstehen.

Fazit für die Praxis: Gratwanderung bei der Stellenausschreibung

Das Urteil des LAG Berlin beweist mal wieder: Ein pauschales richtig oder falsch gibt es nicht. Der Fall ist ähnlich gelagert wie der des BAG, aber dennoch anders entschieden worden. Nur wenige Unterschiede im Wording können die Waagschale kippen, eine Betrachtung des Einzelfalles ist immer notwendig.

Das beutetet leider auch für die beteiligten Unternehmen und Startups viel Rechtsunsicherheit. Im Anforderungsprofil sollte von dem Wort „jung“ jedenfalls lieber Abstand gehalten werden. Wenn eine Teambeschreibung erfolgen soll, muss diese von den Anforderungen klar abgegrenzt werden. Es sollte klar werden, dass nicht der Erwartungshorizont beschrieben wird, sondern der aktuelle Ist-Zustand. Im Zweifelsfall: Lieber den Anwalt fragen..