Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Geschäftsführer

Bergen Gestaltungsprobleme und sind kostspielig

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Christian Mattlage, LL.M.

in der Praxis weisen Geschäftsführer-Dienstverträge oftmals nachvertragliche Wettbewerbsverbote auf. Nicht selten kommt es nach Beendigung der Tätigkeit zu Streitigkeiten darüber, ob die Wettbewerbsverbote überhaupt wirksam vereinbart worden sind, bzw. in welcher Höhe Karenzentschädigungen zu leisten sind.

Räumlich, sachliche und zeitliche Begrenzung erforderlich

Zunächst müssen nachvertragliche Wettbewerbsverbote räumlich, sachlich und zeitlich beschränkt sein. Die räumliche Beschränkung hat sich hierbei daran zu orientieren, wo die Gesellschaft, bei der der Geschäftsführer beschäftigt war, tatsächlich tätig ist. Hierbei sind generelle Aussagen wie zum Beispiel "in ganz Deutschland“ oder "weltweit" zu vermeiden. Weiterhin ist der sachliche Geltungsbereich abzugrenzen. Entscheidend hierbei ist, möglichst genau den tatsächlichen Geschäftsbereich, in dem die Gesellschaft tätig ist, zu erfassen. Als weiteres Kriterium ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sodann zeitlich zu begrenzen. Hier hat die höchstrichterliche Rechtsprechung eine maximale Begrenzung auf 3 Jahre als Richtschnur heraus gearbeitet.

Fehlende Karenzentschädigung führt zu Unwirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn gleichzeitig für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine sogenannte Karenzentschädigung vereinbart wird. Diese muss mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Bezüge betragen. Tantiemen und sonstige Entgeltbestandteile sind bei der Berechnung zu berücksichtigen. Fehlt eine Karenzentschädigung ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Aus Sicht des Unternehmens, das ein derartiges Wettbewerbsverbot gegen Karenzentschädigung vereinbart, ist weiterhin zu beachten, dass hier gegebenenfalls die Sozialversicherungsträger Regress für erbrachte Leistungen an den ehemaligen Geschäftsführer nehmen.

Hinweise aus der Praxis

In der Praxis scheint ein Trend dahingehend erkennbar zu sein, dass insbesondere kleinere Unternehmen immer öfter von der Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten mit Geschäftsführern Abstand nehmen. Dies dürfte im Wesentlichen damit zusammenhängen, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote in der Regel kostspielig sind. Auch ist vielfach fraglich, ob die sogenannten kaufmännischen Geschäftsführer sinnvollerweise mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot belegt werden sollten. Führt man sich vor Augen, dass Geschäftsführer-Anstellungsverträge oftmals lange Kündigungsfristen vorsehen und Geschäftsführer, deren Anstellungsfeldes gekündigt worden ist, in der Regel freigestellt werden, so führt die Addition einer Karenzentschädigung zu der Verpflichtung zur Vergütungsfortzahlung während der Kündigungsfrist zu signifikanten Kosten auf Seiten der Gesellschaft. Insofern sollte vor Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots genau abgewogen werden, ob die Kosten, die mit einem solchen Verbot einhergehen, im richtigen Verhältnis zum Nutzen stehen.