Klarheit für den Arbeitnehmer bei Abmahnungen
Arbeitgeber muss Zeugen bei einer Abmahnung benennen.
Eine inhaltlich hinreichend bestimmte Abmahnung erfordert, dass der Arbeitgeber die Zeugen namentlich nennt.
Vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12. Januar 2024, 7 Ca 1347/23) stritten sich ein Arbeitgeber und ein abgemahnter Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Abmahnung. Grund der Abmahnungen waren diskriminierende Aussagen des Arbeitnehmers, welche er gegenüber anderen Mitarbeitern geäußert hat. Der Arbeitgeber sah darin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitnehmer bestreitet jegliche Aussagen.
Die Bedeutung klarer Abmahnungen: Schutz für den Arbeitnehmer
Eine Abmahnung stellt in der Regel eine belastende Situation für den betroffenen Arbeitnehmer dar. Zwar führt eine Abmahnung nicht zwangsläufig zu einer Kündigung, allerdings wird dadurch deutlich, dass die Wiederholung eines bestimmten Fehlverhaltens zu einer Kündigung führen kann. Diese darauffolgende angespannte Lage des Arbeitnehmers ist insbesondere schwierig, wenn er die Abmahnung für ungerechtfertigt hält. Zum Schutze des Arbeitnehmers müssen daher einige formelle Voraussetzungen eingehalten werden. Vor allem muss das konkrete Fehlverhalten hinreichend deutlich gemacht worden sein.
Anspruch auf Löschung der Abmahnung
Betroffene Arbeitnehmer können durch ein Urteil des Arbeitsgerichtes eine Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen. Dieser Anspruch besteht in vier Fällen.
- Die Abmahnung ist inhaltlich unbestimmt
- Die Abmahnung enthält unrichtige Tatsachenbehauptungen
- Die Abmahnung beruht auf einer unrichtigen rechtlichen Bewertung
- Die Abmahnung verletzt den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
Die ersten drei Abmahnungskonstellationen führen zu einer unklaren Grundlage um das beanstandende Verhalten als Arbeitnehmer nachzuvollziehen und entsprechend zu reagieren. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verhindert das Bestehenbleiben übermäßig harter Abmahnungen.
Konkrete Benennung von Zeugen
Basiert die Abmahnung darauf, dass Mitarbeitende ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers an den Arbeitgeber gemeldet haben, müssen die meldenden Personen namentlich genannt werden. Obwohl dies Konfliktpotenzial beinhaltet, muss der Arbeitgeber den in Frage stehenden Sachverhalt konkret darlegen und erklären, warum ein bestimmtes Verhalten als pflichtwidrig betrachtet wird. Damit die Richtigkeit aller Umstände, auch von Arbeitnehmerseite, überprüft werden kann, müssen auch Zeugen benannt werden.
In dem vom ArbG Düsseldorf zu entscheidenden Fall musste daher nicht festgestellt werden, ob sich der Arbeitnehmer tatsächlich diskriminierend ausgedrückt hatte. Es könne dahingestellt bleiben, so das Gericht, "ob der Kläger sich tatsächlich in der ihm vorgeworfenen Weise verhalten habe". Jedenfalls sei die in Frage stehende Abmahnung, mangels namentlicher Nennung der Zeugen, inhaltlich unbestimmt und dadurch unwirksam. Der Arbeitgeber ist nun verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Die Entscheidung ist rechtskräftig; eine Berufung wurde nicht zugelassen.
Klarheit und gerechtfertigte Abmahnung
Klare und gerechtfertigte Abmahnung sind maßgeblich für ein gutes Arbeitsklima und faire Arbeitsbedingungen. Um die erforderliche Klarheit zu schaffen, müssen unglücklicherweise gelegentlich auch Konfliktsituationen im Kollegium in Kauf genommen werden. Denn nur durch die Offenlegung aller Tatsachen kann sichergestellt werden, dass Fehlverhalten rechtmäßig abgemahnt werden kann.