Der europäische Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen

Urteil von dem Gerichtshof der Europäischen Union vom 3. Juni 2021 (C-624/19 Tesco Stores)

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Dott. Francesco Senatore und Rechtsreferendarin Dott.ssa Elisa Calligaris

Der EuGH hat in der Sache Tesco Stores zur Anwendbarkeit des unionsrechtlichen Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen entschieden. Das Urteil wird auch auf das deutsche Rechtssystem Auswirkungen haben.

 Arbeitnehmer klagen gegen Tesco Stores wegen Verstoßes

Tesco Stores ist ein Einzelhändler, der seine Waren online und in Ladengeschäften im Vereinigten Königreich verkauft. Insgesamt beschäftigt das Unternehmen ca. 250000 Arbeitnehmer, die verschiedene Tätigkeiten ausüben.

Rund 6000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhoben gegen Tesco Stores beim Watford Employment Tribunal (Arbeitsgericht Watford, Vereinigtes Königreich) ab Februar 2018 Klagen. Sie machten geltend, dass Frauen und Männer für die gleiche Arbeit nicht das gleiche Entgelt erhalten hätten, dies würde gegen die nationalen Rechtsvorschriften und gegen art. 157 AEUV verstoßen.

Die Verfahren betreffend die Klagen der männlichen Arbeitnehmer wurden zuerst ausgesetzt, denn das Gericht betrachtete eine Entscheidung über die Klagen als abhängig von denjenigen bezüglich der Klagen der weiblichen Arbeitnehmerinnen.

Die klagenden Arbeitnehmerinnen machten geltend, dass ihre Leistung und die Leistung der männlichen Kollegen, die in den anderen Vertriebszentren tätig waren, gleichwertig seien; obwohl die Arbeit in unterschiedlichen Betrieben verrichtet wurde, sei die Regelung einer unterschiedlichen Entgelten nach Art. 157 AEUV nicht zulässig, denn die Arbeit der Frauen sei mit der Arbeit der Männer zu vergleichen. Die Arbeitsbedingungen ließen sich nämlich nach art. 157 AEUV auf eine einheitliche Quelle, also Tesco Stores zurückführen.

Die Beklagte hielt den klagenden Arbeitnehmerinnen entgegen, dass Art. 157 AEUV bei Klagen, die sich auf eine gleichwertige Arbeit beziehen, nicht direkt wirksam sei. Im Übrigen könne Tesco Stores nicht als „einheitliche Quelle“ angesehen werden.

Anrufung des EuGH

Das Gericht in Watford ging davon aus, dass es bei den Gerichten im Vereinigten Königreich Unsicherheit hinsichtlich der unmittelbaren Wirkung des Art. 157 AEUV vorläge. Ein Grund dafür sei die Unterscheidung, die der Gerichtshof im Urteil vom 8. April 1976, Defrenne, 43/75 zwischen Diskriminierungen, die sich durch Merkmale „gleiche Arbeit“ und „gleiches Entgelt“ allein feststellen ließen, und denjenigen, die nach Maßgabe eingehenderer Durchführungsvorschriften festgestellt werden könnten, vorgenommen habe.

Vor diesem Hintergrund hat das Watford Employment Tribunal sich entschieden, den Europäischen Gerichtshof angerufen.

Die Auswirkungen des Brexit auf die Zuständigkeit des EuGH

Vorab hat der Europäischen Gerichtshof über seine Zuständigkeit entschieden: trotzt des Austritts des Vereinigten Königsreichs aus der Europäischen Union, ist der Europäische Gerichtshof nach Art. 86 des Austrittsabkommens für das Vorabentscheidungsersuchen zuständig.

Teil III („Trennungsbestimmungen“) und Teil IV des Austrittsabkommens enthalten die Vorschriften über die Zuständigkeit des Gerichtshofes während des Übergangszeitraums.

Laut Art. 131 des Austrittsabkommens verfügen die Organe, die Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union während des Übergangszeitraums, der am 31. Dezember 2020 zu Ende gegangen ist, gegenüber dem Vereinigten Königreich sowie natürlichen und juristischen Personen, die im Vereinigten Königreich wohnhaft oder dort niedergelassen sind, über die ihnen durch das Unionsrecht übertragenen Befugnisse. Art. 131 betrifft auch den Europäischen Gerichtshof.

Im Austrittsabkommen ist darüber hinaus vorgesehen, dass der Gerichtshof der Europäischen Union zum Teil auch nach dem Ende des Übergangszeitraums für einige Rechtsstreitigkeiten zuständig ist, an denen der Vereinigte Königreich beteiligt ist.

Art. 86 sieht jedenfalls vor, dass der Europäische Gerichtshof weiterhin für Verfahren zuständig ist, die vor Ende des Übergangszeitraums durch oder gegen das Vereinigte Königreich eingeleitet werden. Für Vorabentscheidungsersuchen der Gerichte des Vereinigten Königreichs ist der Gerichtshof weiterhin zuständig, als sie vor Ende des Übergangszeitraums vorgelegt werden.

Die Entscheidung des europäischen Gerichtshofes

Art. 157 AEUV entfaltet unmittelbare Wirkung in Rechtsstreitigkeiten, in denen ein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei „gleichwertiger Arbeit“ im Sinne der Vorschrift geltend gemacht wird

Zum Wortlaut von Art. 157 AEUV führt der Europäische Gerichtshof aus, dass die Vorschrift eindeutig und bestimmt eine Ergebnispflicht auferlegt und zwingenden Charakter hat. Dies bezieht sich sowohl auf eine „gleiche“ als auch auf eine „gleichwertige Arbeit“.

Art. 157 AEUV entfaltet unmittelbare Wirkung, indem diese Norm Rechte für Einzelne begründet, die von den nationalen Gerichten gewährleistet werden sollen. Dies gilt u.a. im Fall von Diskriminierungen, die in Rechtsvorschriften oder Kollektivverträgen ihren Ursprung haben, oder im Fall einer Diskriminierung im selben Betrieb. Solche Diskriminierung zählen zu den, die sich durch die in Art. 119 EWG-Vertrag verwendeten Merkmale „gleiche Arbeit“ und „gleiches Entgelt“ feststellen lassen.

Es ergibt sich, dass die unmittelbare Wirkung von Art. 157 AEUV sich auf Fälle erstreckt, in denen die verglichenen Arbeitnehmer sowohl eine „gleiche Arbeit“ als auch eine „gleichwertige Arbeit“ ausüben.

Der Europäische Gerichtshof weist daraufhin, dass das Ziel, das durch Art. 157 verfolgt wird, darin besteht, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen jede Diskriminierung auf Grund des Geschlechts zu beseitigen. Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gehört nämlich zu den Grundlagen der Europäischen Union.

Schließlich stellt der Europäische Gerichtshof fest, dass die verglichenen Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer sich auf dieselbe Quelle zurückführen müssen; anderseits würde eine Einheit fehlen, die für die Ungleichbehandlung verantwortlich ist. Entgeltbedingungen, die sich auf dieselbe Quelle zurückführen lassen, können verglichen werden, selbst wenn die Arbeitnehmer in verschiedenen Betrieben ihre Tätigkeit ausüben.